Personeel in Nederland tewerkstellen? Dit moet u weten over Nederlands arbeidsrecht

Wanneer u personeel in Nederland aanneemt of te werk stelt, krijgt u met het Nederlands arbeidsrecht te maken. Werknemers genieten in Nederland relatief veel bescherming en hebben een sterke arbeidsrechtelijke positie. Als werkgever moet u dan ook goed op de hoogte zijn van de geldende regels en verplichtingen. Wij bespreken in dit artikel een aantal kernpunten uit het Nederlands arbeidsrecht.  

Welk arbeidsrecht is van toepassing?

Het arbeidsrecht verschilt per land. De hoofdregel is dat werkgever en werknemer hierover samen een keuze kunnen maken, bijvoorbeeld door dit in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. In sommige gevallen, waaronder bepaalde grensoverschrijdende situaties, kunt u afspreken dat het arbeidsrecht van een ander land van toepassing is. Maar deze rechtskeuze mag er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest die hij geniet op grond van het recht dat toepasselijk zou zijn geweest op de arbeidsovereenkomst als er geen rechtskeuze was gemaakt.

Wanneer u werknemers in Nederland aanneemt (of hier vanuit het buitenland tewerkstelt) is het daarom belangrijk rekening te houden met het Nederlands arbeidsrecht. Dit vormt in principe in alle gevallen de ondergrens van uw verplichtingen. 

Nederlands arbeidsrecht

Het Nederlandse arbeidsrecht verschilt aanzienlijk van andere rechtsstelsels. Nederlandse werknemers genieten relatief veel bescherming en op werkgevers drukt een hoge zorgplicht. Hieronder bespreken we een aantal belangrijke uitgangspunten van het Nederlandse arbeidsrecht.

De arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst vormt de basis van de arbeidsrelatie. De wet schrijft voor dat de arbeidsovereenkomst bepaalde afspraken moet bevatten, waaronder de duur van het contract, de eventuele toepasselijkheid van een CAO en een pensioenregeling. Bepalingen zoals een proeftijd en een concurrentiebeding zijn alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen.

Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan, maar de wet stelt grenzen aan het aantal contracten voor bepaalde tijd. Dit betekent dat een werknemer in bepaalde gevallen automatisch een contract voor onbepaalde tijd krijgt. Bijvoorbeeld als hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever. Zorg daarom dat u zich goed laat adviseren bij het aangaan of verlengen van een contract. Onze adviseurs bespreken dit graag met u.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Omdat de bepalingen in de CAO voorrang hebben op de bepalingen in de arbeidsovereenkomst, is het belangrijk om te weten of een CAO van toepassing is. Dit hangt onder andere af van de sector, de werkzaamheden/activiteiten en de omzet van het bedrijf. De CAO bepaalt of van de voorwaarden in de CAO kan worden afgeweken.

Beloning

In principe is een werkgever samen met de werknemer vrij om over de hoogte van het loon te beslissen. Daarbij moet u wel voldoen aan de wettelijke minimumloonvereisten. Er geldt altijd 1 vast minimumuurloon voor alle werknemers van 21 jaar en ouder (2024: € 13,27). Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden aparte minimumjeugdlonen per uur. Let op: als een CAO van toepassing is, vormen de loonschalen van de CAO de basis voor de hoogte van het loon.

Vakantiegeld/vakantieverlof

Een werkgever is in principe verplicht om vakantietoeslag te betalen die gelijk is aan een bepaald percentage (momenteel 8%) van het brutoloon van de werknemer. De werknemer heeft minimaal recht op 108% van het minimumloon voor alle gewerkte uren, inclusief overwerk. Bovendien heeft een werknemer ook recht op vakantie met behoud van loon. Het recht op jaarlijkse vakantie is ten minste gelijk aan vier keer het aantal werkuren per week zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Gezondheid, veiligheid en ziekte

U moet als werkgever maatregelen nemen om de gezondheid en veiligheid van uw werknemers te waarborgen. U bent bovendien verplicht om een risico-inventarisatie en -evaluatie uit te voeren. Daarnaast dient u een contract af te sluiten met een arbodienst, ook als geen enkele werknemer zich ziek heeft gemeld.

Bij ziekte van een werknemer bent u verplicht om het loon door te betalen gedurende de eerste 104 weken van ziekte. De wet schrijft voor op welk bedrag de werknemer recht heeft tijdens ziekte (minimaal 70%, en gedurende de eerste 52 weken minimaal het minimumloon), maar de arbeidsovereenkomst of CAO kan voorzien in een aanvulling. U bent verplicht een bedrijfsarts in te schakelen voor ziekteverzuimcontrole en revalidatiebegeleiding.

Pensioen

Het is mogelijk dat een bedrijfstakpensioenfonds verplicht van toepassing is binnen een bepaalde sector. Als dat het geval is, bent u als werkgever verplicht om u bij dit bedrijfstakpensioenfonds aan te sluiten en premies af te dragen voor uw werknemers.

Oproepkrachten

In Nederland zijn verschillende regels van toepassing op oproepkrachten, met als doel hun positie te versterken. Werkt u met oproepkrachten? Laat u dan goed informeren. Denk bijvoorbeeld aan de oproepperiode, het recht op loonbehoud bij intrekking van een oproep en de aanbiedingsplicht van een vaste overeenkomst na 12 maanden.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen zijn beperkt. In het Nederlandse arbeidsrecht is ook duidelijk opgenomen welke weg gevolgd moet worden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met uitzondering van de beëindiging van rechtswege, een ontslag in de proeftijd en een ontslag op staande voet, is eigenlijk altijd (voorafgaande) toestemming nodig van het UWV, een ontslagbeschikking van de rechter, of instemming van de werknemer. Elke beëindiging van een dienstverband op initiatief van de werkgever leidt in beginsel tot de verplichting om de vertrekkende werknemer een 'transitievergoeding' te betalen. Dit geldt ook wanneer sprake is van beëindiging als gevolg van het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd of een beëindiging in de proeftijd. De vergoeding bedraagt 1/3e bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag plus overige structurele emolumenten) per dienstjaar.

Ga goed voorbereid het werkgeverschap aan

Zorg dat u weet welke verplichtingen u als werkgever heeft. Zo kunt u vervelende (en soms kostbare) fouten en consequenties voorkomen. Onze Employment Advisory specialisten helpen u graag dit inzichtelijk te maken. Of het nu gaat om uw eerste werknemer, een tewerkstelling in Nederland vanuit het buitenland, het monitoren en optimaliseren van uw payroll en HR of (het voorkomen van) acute arbeidsrechtelijke problemen: onze experts staan u graag bij.

Wet- en regelgeving op dit gebied kan onderhevig zijn aan verandering. Wij raden u aan om met uw Baker Tilly adviseur te overleggen over de impact hiervan.