Ontslag

Personeel - Ontslag.jpg

Het ontslag van een medewerker is voor geen van beide partijen een prettige aangelegenheid. Als werkgever wilt u tegen geringe kosten snel en zo soepel mogelijk afscheid kunnen nemen van de betreffende medewerker. Bij voorkeur vindt een beëindiging in onderling overleg plaats door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Als dit echter niet tot de mogelijkheden behoort, is het belangrijk om te weten wat er nodig is om een arbeidscontract eenzijdig, zonder de medewerking van de medewerker, te kunnen beëindigen.

Hoe de route naar ontslag in dat geval loopt, is afhankelijk van de reden voor het ontslag. Wilt u personeel ontslaan omdat het niet goed gaat met uw bedrijf of is er een geschil ontstaan met een medewerker over diens functioneren? Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz), loopt ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (ziekte) via het UWV. Als het gaat om ontslag vanwege een andere reden (bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) dan moet u als werkgever naar de kantonrechter.

In alle gevallen is een gedegen dossier van belang en dient u aan uw herplaatsingsplicht te hebben voldaan (meer informatie hieronder). Bovendien is het uitgangspunt dat u de medewerker een transitievergoeding betaalt.

Vaststellingsovereenkomst

Zoals gezegd, kunt u in alle gevallen een ontslag van een medewerker realiseren door met elkaar een vaststellingsovereenkomst te sluiten. In een vaststellingsovereenkomst kan van de wet worden afgeweken. Zo kunt u afspreken dat de opzegtermijn niet in acht wordt genomen of dat de medewerker geen, een lagere of juist een hogere ontslagvergoeding krijgt.

Het is raadzaam om in ieder geval het volgende in de vaststellingsovereenkomst vast te leggen: neutrale (niet verwijtbare) grondslag, opzegtermijn en beëindigingsdatum, hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, verrekening van kosten, vrijstelling van werk, vakantiedagen, inleveren eigendommen, in hoeverre een concurrentie- en/of relatiebeding van kracht blijft en de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.

Ontslag aanvragen via UWV

De ontslagaanvraag dient digitaal bij het UWV te worden ingediend. Hiervoor heeft u als werkgever eHerkenning nodig. Heeft u dit nog niet? Vraag dit dan aan op de website van het UWV.

Het UWV kan een ontslagvergunning verlenen of onthouden. De UWV-procedure duurt gemiddeld vier tot zes weken. Als het UWV een ontslagvergunning verleent, kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De medewerker heeft dan recht op de wettelijke transitievergoeding.

  • Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen
    Als het slecht gaat met uw bedrijf kan het zijn dat u genoodzaakt bent om een of meerdere medewerkers (via een reorganisatie) te ontslaan. Als het niet lukt om met de medewerker een vaststellingsovereenkomst te sluiten, vraagt u toestemming aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. In de voorbereiding van de ontslagaanvraag moet u rekening houden met de herplaatsingsverplichting en het afspiegelingsbeginsel. Neemt u deze regels niet, of niet correct in acht, dan kan het zijn dat het UWV u geen toestemming verleent om de betreffende arbeidsovereenkomst(en) op te zeggen.
  • Ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
    Als een medewerker minimaal twee jaar arbeidsongeschikt is, kunt u óf een vaststellingsovereenkomst met de medewerker sluiten óf een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Wanneer u een ontslagvergunning aanvraagt, controleert het UWV of het aannemelijk is dat de medewerker binnen 26 weken weer aan het werk kan en of u aan alle eisen heeft voldaan om het contract te beëindigen. Sinds het arrest van de Hoge Raad in november 2019 moet een werkgever in beginsel gehoor geven aan het verzoek van een medewerker om hem na twee jaar ziekte te ontslaan onder toekenning van een transitievergoeding (zie ook dit artikel). Vanaf 1 april 2020 kunt u, onder bepaalde voorwaarden, bij het UWV compensatie vragen van de transitievergoeding die u bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de langdurig zieke medewerker heeft betaald.

Ontslag aanvragen via de kantonrechter

De route naar ontslag via de kantonrechter begint met het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter. Dit verzoekschrift moet voorzien zijn van een gedegen onderbouwing, zoals verbetertraject(en), beoordelingsformulieren en/of officiële schriftelijke waarschuwingen waar concrete consequenties aan verbonden zijn. Zonder een adequaat dossier heeft ontslag via de rechter weinig kans van slagen. Vaak vindt de zitting binnen vier weken na indiening van het verzoekschrift plaats. De kantonrechter beslist vervolgens of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden of niet. De meest voorkomende redenen voor ontslag bij de kantonrechter zijn:

  • Ontslag vanwege disfunctioneren
    Ontslag vanwege disfunctioneren kan in principe alleen als u de medewerker hebt aangesproken op het disfunctioneren. Bovendien dient u hem de gelegenheid te hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren met behulp van een verbetertraject. Voor de medewerker moet duidelijk zijn hoe en binnen welke termijn hij zijn functioneren moet verbeteren. Als werkgever moet u de medewerker hierbij de benodigde ondersteuning en begeleiding bieden. Het verbetertraject dient ook regelmatig geëvalueerd te worden. Als u dit verbetertraject zorgvuldig heeft doorlopen én voldoende heeft gedocumenteerd, staat u sterker bij de kantonrechter wanneer de medewerker blijft disfunctioneren en u wilt overgaan tot ontslag.

Ontslagkompas

Ontslag van een werknemer is niet altijd even makkelijk. Baker Tilly ontwikkelde het Ontslagkompas voor het bepalen van de juiste koers bij ontslag. Stapsgewijs helpen wij u een inschatting te maken van de kwaliteit van uw ontslagdossier. Inclusief advies en tips om de juiste acties te ondernemen.

  • Ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie
    Een kantonrechter gaat alleen over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als het gaat om een duurzame verstoring. De schuldvraag staat in deze procedure centraal. Als blijkt dat u als werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld of ‘nalatig’ bent geweest in het conflict, dan kan de rechter óf de ontbinding niet uitspreken óf bepalen dat er wel ontbonden wordt, maar dat u naast de transitievergoeding een billijke vergoeding moet betalen. Als de medewerker ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld, kan de rechter besluiten de transitievergoeding niet toe te kennen of naar beneden bij te stellen.
  • Ontslag op basis van i-grond
    Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden. Deze wet heeft onder andere een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, de zogenoemde i-grond (klik voor meer Wab wijzigingen hier). Via deze i-grond kan ontbinding verzocht worden op een combinatie van ontslaggronden. Dit is een optie wanneer het dossier wellicht onvoldoende is om een ontbinding op basis van enkele ontslaggrond te krijgen. Als er bijvoorbeeld sprake is van een onvoldoende functionerende werknemer, waarvan er nog onvoldoende op papier staat, maar de werkrelatie inmiddels tevens ernstig verstoord is door de geuite kritiek, dan kunt u proberen een ontbinding te krijgen op de twee gecombineerde ontslaggronden ‘disfunctioneren’ en ‘verstoorde arbeidsrelatie’. Op zichzelf zouden deze gronden nog onvoldoende zijn voor een ontbinding, maar gecombineerd zijn zij dat wellicht wel.

    Een risico van een ontbinding op basis van deze combinatiegrond is dat de rechter kan besluiten om een aanvullende vergoeding toe te kennen van maximaal 50% van de geldende transitievergoeding. Een ontslag op basis van de i-grond zal waarschijnlijk in veel gevallen duurder zijn. Het blijft dus belangrijk om uw personeelsdossier goed bij te houden.

Herplaatsingsplicht

Ongeacht de reden voor het ontslag, is het belangrijk dat u kunt aantonen dat u moeite heeft gedaan om de betreffende medewerker te herplaatsen binnen uw organisatie, eventueel met behulp van scholing. Het gaat er niet om dat u een nieuwe arbeidsplaats creëert voor deze medewerker, maar dat u uw best doet om een medewerker te herplaatsen in een passende functie. Dat kan in een vacante functie op een andere afdeling/locatie óf in een ander bedrijfsonderdeel. Bewijs waaruit blijkt dat u aan uw herplaatsingsplicht heeft voldaan, is belangrijk in zowel de UWV-procedure als de procedure bij de kantonrechter. Wanneer u een vaststellingsovereenkomst met de medewerker sluit, speelt dit aspect in de praktijk vaak nauwelijks een rol.

Transitievergoeding

Elke medewerker die onvrijwillig wordt ontslagen, heeft recht op de wettelijke transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan een derde van het bruto loon (inclusief vakantiegeld, toeslagen en eventuele overige structurele bonus/gratificatie) per maand voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Heeft de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar geduurd, dan wordt de transitievergoeding naar rato berekend. De transitievergoeding kent een maximum van € 83.000 (2020) of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is dan dit bedrag.

Laat u adequaat begeleiden

Het ontslagrecht stelt hoge eisen aan u als werkgever. Wij staan u graag met raad en daad bij als het gaat om ontslag van een of meerdere medewerkers. Ons doel is om u te ontzorgen en uw kansen op beëindiging van een arbeidscontract te vergroten. Bijvoorbeeld door u te helpen bij het nemen van de juiste stappen in geval van een disfunctionerende medewerker, het opstellen van een vaststellingsovereenkomst of een eventuele gang naar de kantonrechter. Maar ook bij de onderbouwing van een ontslagaanvraag richting UWV wegens bedrijfseconomische redenen dan wel langdurige ziekte.
Neem gerust vrijblijvend contact met ons op om te bespreken wat wij voor u kunnen betekenen.

Het ondernemerscollege van Baker Tilly. De meest inspirerende sprekers van Nederland geven gratis college op internet. Korte, boeiende colleges waarmee ondernemers uit heel Nederland inspiratie, kennis en informatie kunnen opdoen. Iedere twee weken komt er een nieuw college online!

Blijf up-to-date

Meer weten? Ik help u graag!

Heeft u vragen over ontslag? Wilt u weten hoe ik u hierbij kan helpen? Neem gerust vrijblijvend contact met mij op.

Nienke Lemmink.jpg
Nienke Lemmink Senior manager legal services T: 06 30 98 96 50