De gemeente een aantrekkelijke werkgever: Hoe dan?

Vergrijzing en ontgroening zijn bekende begrippen binnen het openbaar bestuur. Het einde van deze ontwikkeling lijkt nog lang niet in zicht. Overheidsmedewerkers werken langer door vanwege de verhoging van de AOW-leeftijd, terwijl de instroom juist laag is door bezuinigingen. Tel daar bij op de lage arbeidsmobiliteit en het vacuüm is een feit. Wat is hiervoor de oplossing?

De VNG publiceerde eerder het werkboek ‘Succesvol de arbeidsmarkt op’ om gemeenten als werkgever te ondersteunen bij het realiseren van een personeelsbestand dat aansluit bij de maatschappelijke opgaven waar zij voor staan. Daarnaast is het de taak van gemeenten om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Maar het creëren van instroom is op zichzelf niet de oplossing van het probleem. Sterker nog, als de arbeidsmobiliteit niet wordt verhoogd, verergert deze instroom het probleem alleen maar. Kortom: een complexe uitdaging. Eentje die alleen maar overwonnen kan worden met behulp van een duidelijk visie.

Cultuur als sluitpost

Scheikundig gezien bestaat een oplossing uit stoffen die in verschillende fasen zijn. En dat is precies hoe we deze complexe uitdagingen moeten benaderen. Bij Baker Tilly zien wij bij veel gemeenten activiteiten op het gebied van organisatiestructuur en het HR beleid. Vaak is de organisatiecultuur daarbij de sluitpost, omdat het als onvoldoende tastbaar wordt ervaren.

Drie invalshoeken om cultuur te managen

De ervaring leert echter dat organisaties die bewust hun cultuur managen beter zijn in het realiseren van doelen en ook beter in staat zijn medewerkers aan te trekken en te binden.

Het bewust managen van de cultuur gebeurt vanuit drie invalshoeken:

  1. Organisatie en besturing: het besef dat alle organisatieonderdelen verantwoordelijk zijn is cruciaal voor het realiseren van de noodzakelijke veranderingen in de organisatie. De mate waarin een gemeente centraal of decentraal wordt georganiseerd, is vanzelfsprekend van invloed op de rol- en verantwoordelijkheidsverdeling.
  2. Processen en procedures: het besef dat het opleggen en handhaven van regels het gedrag van mensen niet genoeg verandert.
  3. Soft controls: het cultiveren van alle niet-tastbare, maar wel gedrag beïnvloedende, factoren in organisaties die kunnen helpen bij het realiseren van doelen en het binden en boeien van medewerkers.

In bovenstaande aanpak hebben organisaties wel aandacht voor de eerste twee lagen, maar lukt het vaak niet om het uit te voeren. En daarmee blijft de aanpak van de zogenaamde ‘soft-controls’ vaak achter of worden slechts als los element geïmplementeerd. Terwijl u het geheel nodig heeft voor succes!

Focus op cultuur leidt tot blije medewerkers

Als de bovenstaande drie punten goed aangepakt worden, leidt dat tot een positieve impuls voor de organisatie met de volgende resultaten:

  • Betrokken leidinggevenden en betrokken medewerkers voelen passie voor hun werk en zijn toegewijd om zich in te zetten voor de organisatie.
  • Medewerkers geven écht om het werk dat ze doen en de organisatie waar ze werken. En dat straalt af op anderen.
  • Enthousiasme van medewerkers geeft een boost aan het werkgeversmerk, waar zeker ook de jongere generatie gevoelig voor is.
  • Met als gevolg dat de arbeidsmobiliteit wordt verhoogd en dat er een gezonde doorstroom ontstaat, wat weer leidt tot een evenrediger opbouw in het personeelsbestand.