Wetsvoorstel 'Wet werken waar je wilt' aangenomen door Tweede Kamer

Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ met een ruime meerderheid aangenomen. De initiatiefnemers willen dat de Wet flexibel werken (Wfw) wordt veranderd voor wat betreft de regels voor verzoeken van werknemers voor een andere arbeidsplaats. Werknemers krijgen meer zeggenschap over de plek waar zij willen werken. Wat betekent dit voor werkgevers?

Wet flexibel werken

De Wfw regelt de rechten van werknemers met betrekking tot aanpassing van arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Een werknemer kan een (schriftelijk) om een verandering hierin vragen bij de werkgever, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan:

  • De werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn.
  • Het verzoek moet ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk zijn ingediend.
  • De werkgever moet schriftelijk reageren, uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum. Als dit niet gebeurt, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

De werkgever is in beginsel verplicht om een verzoek om wijziging van de arbeidsduur in te willigen. Hij kan alleen weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die duidelijk omschreven zijn. Dit zijn bijvoorbeeld ernstige problemen op het gebied van de veiligheid. Een verzoek om aanpassing van de werktijden kent een lichtere toets, namelijk die van de redelijkheid en billijkheid. Ofwel: welk belang is groter ten aanzien van de werktijden, dat van de werkgever of de werknemer? Hiervoor geeft de wet geen inhoudelijke criteria. De werkgever is volledig vrij om een verzoek af te wijzen en hoeft dit alleen te motiveren.

Wet werken waar je wilt

De Wet werken waar je wilt wijzigt de Wfw ten aanzien van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats. De hoofdregel is voortaan dat werkgevers in beginsel verplicht zijn om zo’n verzoek in te willigen. Dit is aan verschillende voorwaarden gebonden:

  • De werkgever kan alleen worden verplicht om het verzoek van de werknemer in te willigen voor zover de arbeidsplaats het woonadres van de werknemer betreft. Een werkgever hoeft dus niet in te gaan op verzoeken van de werknemer om te kunnen werken vanaf een (al dan niet vast) vakantieadres.
  • Het woonadres moet liggen binnen het grondgebied van de Europese Unie.
  • De werkgever is niet verplicht om het verzoek in te willigen om te werken op een arbeidsplaats die niet het woonadres van de werknemer of het vestigingsadres van de werkgever is.

Redelijkheid en billijkheid

De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseerde in maart 2022 dat ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ als maatstaf te beperkend was voor werkgevers. Daarom geldt als maatstaf ‘redelijkheid en billijkheid’. Bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats moeten alle omstandigheden worden meegewogen, en spelen de belangen van de werkgever en de werknemer mee. Dit zijn bijvoorbeeld het welzijn en de thuissituatie van de werknemer, het behoud van de sociale cohesie, een goede teamsamenwerking en zware administratieve/financiële lasten voor de werkgever. Ook denkbaar is de onwenselijke situatie dat een buitenlandse rechter (mogelijk) bevoegd wordt verklaard om te oordelen over arbeidsgeschillen bij een (tijdelijk) in het buitenland werkende werknemer.

Maatwerk belangrijk

Deze wet zorgt niet voor een onvoorwaardelijk recht op het aanpassen van de arbeidsplaats en vraagt om maatwerk. De SER spoort werkgevers aan om beleid te creëren aan de hand van de in het bedrijf gebruikelijke uitgangspunten. Onder welke omstandigheden en voor welke functies is thuiswerken mogelijk, en in welke mate? Voor welke functies en werkzaamheden is thuiswerken niet mogelijk? Zo kan de werkgever op individueel vlak invulling geven aan de maatstaf van de redelijkheid en billijkheid.

Uitdagingen rond fiscaliteit en sociale zekerheid

Hoe zit het met vraagstukken over fiscaliteit en sociale zekerheid voor werknemers die (tijdelijk) vanuit het buitenland werken? Deze zullen werkgevers en cao-partijen de nodige uitdagingen bezorgen. In welk land is de werknemer verzekerd voor ziekte en werkloosheid? De tijdens de coronacrisis gemaakte afspraken met andere landen verlopen binnenkort of zijn al verlopen. Het is een kwestie van tijd voordat landen nieuwe afspraken met elkaar moeten maken en dit ondervangen in bi- of multilaterale verdragen.

Uitzondering voor de kleine werkgever

De regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Dit omdat de aanpassing van de arbeidsplaats voor de kleine werkgever vaker verregaande of ingrijpende gevolgen voor de bedrijfsvoering kan hebben.

Wetgevingsproces

Het voorstel moet nog door de Eerste Kamer voordat de wet in werking kan treden. Gezien de grote steun in de Tweede Kamer neemt naar verwachting ook de Eerste Kamer het wetsvoorstel aan. Op 27 september 2022 doet de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) voorbereidend onderzoek. Wij blijven de ontwikkelingen nauwlettend volgen en houden u vanzelfsprekend op de hoogte.

Vragen

Heeft u een vraag over flexibel werken, grensoverschrijdende arbeid of internationale sociale zekerheid? Of wilt u uw thuiswerkbeleid in uw personeelshandboek wijzigen? De arbeidsrechtjuristen, HR-consultants en loonheffingsspecialisten van Baker Tilly Employment Advisory helpen u graag!