“Bij leidinggeven komen andere taken en verantwoordelijkheden kijken. Ik heb gezien dat het tot grote frustraties in het team kan leiden als een leidinggevende niet de juiste capaciteiten in huis heeft om hen aan te sturen. Ik heb zelfs waardevolle medewerkers om die reden zien vertrekken. De grote vraag is dan ook hoe een ondernemer er voor zorgt dat hij de juiste mensen op de juiste leiderschapsposities krijgt.
Het is zeker mogelijk, maar het is geen eenvoudig proces. Ik werk als HR-consultant met onderstaand stappenplan. In drie stappen komt een ondernemer tot de juiste persoon op de juiste plek en bespaart hij veel kostbare tijd en geld.
Stap 1. Doelstellingen en verwachtingen
Ten eerste is het belangrijk om vast te stellen wat u verwacht van de nieuwe leidinggevende. In de praktijk zie ik vaak dat hier onduidelijkheid over bestaat. Welke taken gaat hij/zij vervullen? Welke taken blijft u zelf uitvoeren? Op welke vlakken geeft u de nieuwe leidinggevende beslissingsbevoegdheid en waar niet? Welke competenties vindt u belangrijk voor de rol? Met welke resultaten levert de leidinggevende een bijdrage aan de organisatiedoelstellingen? Waar ligt de prioriteit? Voor een succesvolle aanstelling van én samenwerking met uw nieuwe leidinggevende is antwoord op dit soort vragen cruciaal.
Stap 2. Inzicht in kwaliteiten
Vervolgens is het belangrijk om te achterhalen of de persoon, die u op het oog hebt, over de juiste capaciteiten beschikt om een team aan te sturen. Of hij of zij aan de genoemde verwachtingen kan voldoen. Wij werken met online assessments die inzicht geven in werkgedrag, motivatie, sterktes, zwaktes en leiderschapskwaliteiten. Een assessment is een waardevol hulpmiddel in dit proces. In combinatie met gesprekken met de betreffende medewerker en uw eigen inschatting over de kunde van deze medewerker kan een weloverwogen besluit genomen worden over de promotie. Deze stap biedt ook inzicht in talenten en ontwikkelpunten. Bijkomend voordeel is dat de nieuwe leidinggevende zich een goed beeld vormt van de functie. Of hij denkt echt blij te worden van deze nieuwe uitdaging.
Stap 3. Blijven werken aan ontwikkeling
De derde stap is het werken aan de ontwikkeling van uw nieuwe leidinggevende. Ongeveer 70% van onze professionele ontwikkeling vindt plaats op de werkvloer. Leren door zelf te doen, door te ervaren, door fouten te maken. En het de volgende keer anders te doen. De overige 30% wordt geleerd door coaching en feedback en door formele trainingen en cursussen. Het loont om tijd en geld te investeren in die 30%. Niet alleen helpt u de nieuwe leidinggevende in zijn ontwikkeling, het versterkt tevens het team dat door hem wordt aangestuurd. Tenslotte, door in overleg jaarlijks resultaatafspraken te maken kan uw medewerker excelleren én staat niets u in de weg om uw organisatie verder te laten floreren!”
Dit bericht is meer dan zes maanden geleden gepubliceerd. Omdat wet- en regelgeving continu in beweging is, raden wij u aan met uw Baker Tilly adviseur te bespreken of de informatie in dit bericht actueel is en gevolgen heeft (of mogelijkheden biedt) voor uw situatie. Uw adviseur praat u graag bij over de laatste stand van zaken.
