Zelforganisatie: lijden of leiden?

Kent u ook de succesverhalen van zelforganisatie? Maar loopt u zelf juist tegen uitdagingen aan tijdens de implementatie van zelforganisatie? Wees gerust, u bent niet de enige. En dit heeft vooral te maken met dat de succesfactor van zelforganisatie tevens de grote valkuil kan zijn. Aan de ene kant zorgt meer regelruimte en verantwoordelijkheid bij medewerkers voor meer betrokkenheid en bevlogenheid. Maar de valkuil is dat té veel regelruimte en verantwoordelijkheid weer kan leiden tot onduidelijkheid en onzekerheid, met stress en ineffectiviteit als gevolg. Het vinden van de juiste balans tussen sturen op verantwoordelijkheden en loslaten van sturing lijkt dan ook de sleutel tot succesvolle zelforganisatie. Dat klinkt eenvoudig, maar blijkt in de praktijk lastig.

Balans tussen sturen en loslaten

Het krijgen van meer regelruimte en verantwoordelijkheden voor medewerkers betekent dat managers moeten loslaten en vertrouwen. Waar eerst strak gestuurd en gecontroleerd werd, moet nu gecoacht en losgelaten worden. Maar in welke mate dit gewenst is, verschilt per medewerker en team. Want, waar de ene medewerker juichend zijn/haar eigen regelruimte invult en blij is eindelijk zelfstandig verbeteringen door te kunnen voeren, zal de ander serieus behoefte hebben aan meer sturing, kaders en richtlijnen. Het samenspel tussen leidinggevenden, hun leiderschapsstijl en de behoefte van medewerkers verandert en luistert zeer nauw.

Zelforganisatie is een proces van leren en ontwikkelen.

Sturen op resultaat of proces?

Zelforganisatie zonder enige vorm van aansturing of toezicht is een utopie. De praktijk laat zien dat er met name (alleen nog) op resultaat wordt gestuurd. Begeleiding tijdens het proces van leren en ontwikkelen ontbreekt helaas regelmatig. Terwijl dit juist de processen zijn waardoor nieuwe verantwoordelijkheden en taken, geleidelijk aan, steeds meer bij medewerkers neergelegd kunnen worden. De wijze waarop medewerkers worden begeleid en ondersteund naar hun nieuwe verantwoordelijkheden is cruciaal voor succesvolle zelforganisatie. Het is een proces van leren en ontwikkelen; voor de medewerkers individueel, samen als team en in interactie met de teammanager die zich tot coach moet ontwikkelen.

Zelforganiseren is investeren

Het besluit om zelforganiserend te worden, betekent ook bereidheid om te investeren. Investeren in tijd en medewerkers. Zelforganisatie staat gelijk aan een volwaardige organisatieverandering, inclusief een nieuwe cultuur en ander gevraagd gedrag. Dit is niet van de ene op de andere dag geïmplementeerd en verankerd in de organisatie. Zelforganisatie is een meerjarenplan. Daar hoort ook training en ontwikkeling bij zodat medewerkers benodigde vaardigheden kunnen ontwikkelen en managers andere gewenste vormen van leiderschap leren hanteren. De praktijk laat hierbij zien dat ‘on the job training’ de meest geschikte trainingsvorm is om dit te bewerkstelligen: medewerkers al doende, in de echte context en situatie, laten leren door te doen, te reflecteren en gedrag aan te passen.

Terug naar mijn openingsvraag: loopt uw organisatie tegen uitdagingen van zelforganisatie aan? Gaat u dan eens na hoe uw aanpak en situatie is ten aanzien van de bovengenoemde drie punten. Zelforganisatie kan ook in uw organisatie een succes worden, zolang de juiste zaken maar met zorg en aandacht worden ingevuld.