Is toezegging contract voor onbepaalde tijd bindend?
Door een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam is weer eens duidelijk geworden dat werkgevers goed moeten nadenken voordat zij een toezegging doen tot een contract voor onbepaalde tijd. Eenmaal toegezegd kan daar niet meer op worden teruggekomen!
Uit deze uitspraak kunnen we concluderen dat een toezegging tot een contract voor onbepaalde tijd, zonder dat daar enige voorwaarde aan is verbonden, bindend is. Daarnaast leren we dat het voor werkgevers van belang is om binnen de organisatie helder te hebben, wie waartoe bevoegd is. En dat daar ook naar wordt gehandeld.
Contract, of toch maar niet
In deze zaak heeft een medewerker een contract voor bepaalde tijd tot en met 31 december 2015. Begin oktober 2015 nodigt de leidinggevende de medewerker uit voor een gesprek ‘in het kader van de verlenging van het contract’. Tijdens dit gesprek wordt de medewerker medegedeeld dat zijn contract voor onbepaalde tijd verlengd wordt. Dan ontvangt de medewerker eind oktober 2015 bericht dat de ‘toegezegde contractverlenging’ nog niet zeker is. Onder meer vanwege het vermoeden dat de medewerker geblowd heeft tijdens het werk.
Kort geding medewerker
Kort daarop medewerkervertelt zijn leidinggevende de medewerker dat het aan de directie is om een beslissing te nemen over contractverlenging. De directie heeft uiteindelijk besloten het contract van de medewerker per 31 december 2015 niet te verlengen, ondanks de eerdere toezegging van de leidinggevende. De medewerker start daarop een kort geding, omdat hij van mening is dat de werkgever hem een onvoorwaardelijke toezegging heeft gedaan en hij dat aanbod heeft aanvaard. Hij vordert dan ook toelating tot zijn werk, een aanbod voor een contract voor onbepaalde tijd en doorbetaling van zijn loon per 1 januari 2016.
Toezegging is bindend
De werkgever betwist de vorderingen van de medewerker. Alleen de directie is bevoegd om contracten voor onbepaalde tijd aan te gaan. De kantonrechter stelt echter de medewerker in het gelijk. Volgens de rechtbank mocht de medewerker er op vertrouwen dat zijn leidinggevende bevoegd was om hem een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. De werkgever heeft onvoldoende toegelicht hoe de medewerker had moeten weten dat enkel de directie bevoegd is tot het aangaan en verlengen van contracten. Bij de verlenging van een eerder contract van de medewerker vond ook alleen een gesprek tussen medewerker en diens leidinggevende plaats. Dat contract was weliswaar ondertekend door de directie, maar het contract was verlengd ‘zoals in een persoonlijk gesprek door uw leidinggevende is toegelicht’.
Onduidelijkheid over bevoegdheden
Bovendien heeft de leidinggevende van de medewerker nooit tegengesproken dat hij heeft medegedeeld dat het contract zou worden verlengd voor onbepaalde tijd. De leidinggevende heeft alleen verzuimd te melden, dat hij daartoe niet bevoegd is en dat de directie anders zou kunnen besluiten. Alle vorderingen van de medewerker worden toegewezen.