Publicatie Handreiking Alcohol- en drugsbeleid op de werkvloer
Misbruik van alcohol, drugs of medicijnen op de werkvloer of voorafgaand aan de werkzaamheden kan grote gevolgen hebben. Hierbij valt te denken aan ondermaats functioneren, verzuim en onveilige situaties. De eerste reactie zal dan ook zijn dat u als werkgever de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk wenst te beëindigen. Echter, dat is in de praktijk nog niet zo gemakkelijk. Met name niet wanneer hier geen beleid voor bestaat binnen uw organisatie. Het Trimbos-Instituut heeft in dit kader onlangs in opdracht van het Ministerie SZW een Handreiking opgesteld waarmee bedrijven hun alcohol-, drugs en medicijnbeleid vorm kunnen geven.
Verslaving?
Verdenkt u een werknemer van alcohol- en/of drugsgebruik? Dan is het allereerst van belang om u af te vragen of er sprake is van eenmalig gebruik of van structureel gebruik. Er kan namelijk sprake zijn van een verslaving, wanneer een werknemer structureel gebruikt. Wanneer er sprake is van een verslaving, dan wordt een werknemer in principe arbeidsongeschikt geacht en geldt er een opzegverbod om de werknemer te kunnen ontslaan. Bovendien heeft een werknemer die arbeidsongeschikt is recht op loondoorbetaling tijdens ziekte en gelden er re-integratieverplichtingen (over en weer). Klinkt wellicht onredelijk, maar verslaving wordt gezien als ziekte.
Schriftelijk beleid
Als werkgever moet u zorg dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Gebruik van alcohol, drugs en medicatie brengt dan ook de nodige risico’s mee voor de betreffende werknemer, maar ook voor zijn/haar collega’s. Echter, testen op alcohol en drugs mag vaak niet op basis van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (“AVG”). Daarom is het des te meer van belang om een preventief Alcohol- Drugs en Medicatiebeleid (hierna: “ADM-beleid”) te hebben.
Door het stellen van regels en de werknemers bewust te maken van risico’s van middelengebruik in relatie tot het werk kunnen problemen wellicht voorkomen worden. In een dergelijk beleid kunnen ook sancties worden opgenomen in geval van overtreding, of onvoldoende meewerken aan begeleiding. Een dergelijk ADM-beleid kan worden opgenomen in een Personeelshandboek, of kan separaat worden vastgelegd.
In dit kader heeft het Trimbos-Instituut in opdracht van het Ministerie SZM een Handreiking gepubliceerd. In de handreiking staat onder meer opgenomen hoe u als werkgever problemen bespreekbaar maakt en aanpakt. Ook staat er een stappenplan opgenomen aan de hand van veel voorkomende vragen en situaties.
Conclusie
Kort en goed, het is van belang om een ADM-beleid op te stellen om werknemers vooraf bewust te maken van de risico’s. Daarnaast is het beleid van belang om goed te kunnen handelen of op te treden wanneer er daadwerkelijk sprake van is van gebruik van alcohol, drugs of medicatie. Heeft u hier hulp bij nodig? Of vermoedt u dat (een van) uw werknemer(s) alcohol- en/of drugs tijdens of voorafgaand aan werktijd gebruikt? Neemt dan gerust contact op met Kyra van Denken, of een van de andere specialisten van Baker Tilly Employment Advisory om de juiste vervolgstappen te bepalen.
