Toch transitievergoeding bij einde wachttijd voor 1 juli 2015
De verplichting voor werkgevers om een einde te maken aan een slapend dienstverband op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer zou ook kunnen gaan gelden voor werknemers die vóór 1 juli 2015 al lang ziek waren. De rechtbank Noord-Holland sprak zich namelijk recent uit over deze situatie. Als dit vonnis ook in hoger beroep en cassatie standhoudt, betekent het dat werkgevers dan geen recht hebben op compensatie van de transitievergoeding uit de Wet Compensatie Transitievergoeding. Die wet vergoedt namelijk alleen de transitievergoeding die na 104 weken verschuldigd zou zijn en haakt niet aan bij het moment waarop de werkgever het dienstverband zou kunnen beëindigen.
Eerder schreven wij al over de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019 waarin door de Hoge Raad is bepaald dat een werkgever op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer een einde moet maken aan een slapend dienstverband, onder betaling van de transitievergoeding (het ‘Xella-arrest’). Aangenomen werd dat het Xella-arrest geen gevolgen zou hebben voor werknemers die voor 1 juli 2015 al lang ziek waren. Vóór deze datum bestond het recht op de transitievergoeding namelijk nog niet. Daarnaast koppelde de Hoge Raad de verplichting tot betaling van de transitievergoeding aan het moment ‘waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen’. Dit laatste werd zo geïnterpreteerd dat einde wachttijd, normaliter na 104 weken arbeidsongeschiktheid, uitgangspunt is.
Werkneemster vraagt om einde slapend dienstverband
Werkneemster in kwestie is sinds 2001 gedeeltelijk arbeidsongeschikt. In januari 2015 valt zij 80 tot 100% uit. Het UWV besluit uiteindelijk op 14 maart 2017 dat werkneemster blijvend 80 tot 100% arbeidsongeschikt is. Werkgever houdt het dienstverband vanaf dat moment slapend.
Naar aanleiding van het Xella-arrest verzoekt werkneemster de werkgever in november 2019 haar dienstverband te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding. Werkgever is echter van mening dat werkneemster niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding, aangezien de Hoge Raad de verplichting tot het betaling van een transitievergoeding gekoppeld heeft aan het moment van einde wachttijd. Voor de werkneemster ligt dit moment in januari 2015. En vóór 1 juli 2015 is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog geen transitievergoeding verschuldigd.
Niet einde wachttijd doorslaggevend
Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit het Xella-arrest dat, bij beëindiging van een slapend dienstverband, de aanspraak op een transitievergoeding moet worden beoordeeld naar het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig beëindigd had kunnen worden.
In casu ligt dat moment op 14 maart 2017, toen het UWV besloot dat de mate van arbeidsongeschiktheid van werkneemster ongewijzigd 80 tot 100% bleef. Pas vanaf dat moment staat, anders dan in januari 2015, vast dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
Volgens de kantonrechter is dus niet het einde van de wachttijd doorslaggevend, maar het moment waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zou kunnen opzeggen. Werkneemster heeft dus recht op de transitievergoeding.
Wet Compensatie Transitievergoeding
Nu de Wet Compensatie Transitievergoeding andere uitgangspunten hanteert, wordt werkgever in deze situatie niet gecompenseerd. De Wet Compensatie Transitievergoeding vergoedt namelijk alleen de transitievergoeding die na 104 weken verschuldigd zou zijn en haakt niet aan bij het moment waarop de werkgever het dienstverband zou kunnen beëindigen. Nu het einde van de 104 weken-termijn in deze zaak vóór 1 juli 2015 (moment waarop het recht op de transitievergoeding is ingevoerd), zal er dus geen recht zijn op compensatie.
Wellicht niet fair tegenover werkgever? Dit muisje krijgt dan ook ongetwijfeld nog een staartje.
Vragen?
Heeft u vragen over dit onderwerp? Of heeft u slapende dienstverbanden? Wij adviseren u graag. Neemt u gerust contact op met Floor van der Loo of een van andere de arbeidsrechtjuristen van Employment Advisory.
