Veel nieuwe regels rondom het detacheren van buitenlandse werknemers

Uitgangspunt is ‘gelijke arbeid, gelijke beloning’ voor zowel werknemers als gedetacheerden. Hierdoor wordt het vrij verrichten van diensten in de EU gestimuleerd en ontstaat er een gelijk(er) speelveld voor ondernemingen. In Nederland is dit beginsel al in vergaande mate in wetgeving en algemeen verbindend verklaarde cao’s geïmplementeerd. Toch is het goed om even bij de wijzigingen stil te staan. Voor gedetacheerde werknemers in de transportsector gelden deze wijzigingen overigens nog niet.

De wijzigingen die deze herziening met zich meebrengt, zijn de volgende:

• Uitbreiding van de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden
• Recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden na twaalf of achttien maanden
• Vergoedingen van daadwerkelijk gemaakte kosten
• Vervanging van een gedetacheerde werknemer
• Aanvullende arbeidsvoorwaarden en plichten gedetacheerde uitzendkrachten

Uitbreiding van de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden

Een gedetacheerde werknemer heeft recht op minimaal de zogenoemde ‘harde kern’ arbeidsvoorwaarden. Dat zijn de belangrijkste arbeidsvoorwaarden zoals het wettelijk minimumloon, regels voor vakantie en verlof, arbeids- en rusttijden uit de wet en uit de algemeen verbindend verklaarde cao’s.

Deze ‘harde kern’ wordt uitgebreid met voorwaarden voor huisvesting, als de werkgever daarin voorziet, en een vergoeding voor uitgaven voor reis-, maaltijd en verblijfskosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn.

Recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden na twaalf of achttien maanden

Na twaalf maanden hebben gedetacheerde werknemers voortaan recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetgeving en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Denk hierbij aan bovenwettelijke vakantierechten, overwerktoeslagen of een dertiende maand. Uitzonderingen hierop zijn bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en over het sluiten en beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Wanneer de detachering aanvankelijk geen twaalf maanden zou duren, kunnen de ‘harde kern’ arbeidsvoorwaarden tot uiterlijk achttien maanden worden gehanteerd als de werkgever dit tijdig meldt in het online meldloket. Voor detacheringen die vóór 30 juli 2020 van start zijn gegaan, geldt deze verlenging tot achttien maanden automatisch.

Vergoedingen van daadwerkelijk gemaakte kosten

Noodzakelijke kosten die worden gemaakt in het kader van de detachering, zoals reis-, maaltijd- en verblijfskosten, mogen niet tot het minimumloon worden gerekend, maar dienen apart te worden vergoed.

Als niet blijkt of een toeslag (gedeeltelijk) wordt uitgekeerd als vergoeding voor dergelijke kosten, wordt de volledige toeslag geacht te zijn betaald als kostenvergoeding en mag de toeslag niet als loon worden aangemerkt. Afhankelijk van de hoogte van het loon dat u betaalt, kan dit er toe leiden dat u zult moeten bijbetalen om aan het vereiste minimumloon te voldoen. Een goede (salaris)administratie is dus cruciaal.

Vervanging van een gedetacheerde werknemer

Vervanging van een gedetacheerde werknemer door een andere gedetacheerde werknemer die hetzelfde werk op dezelfde plek uitvoert, telt als één detachering. Hierdoor gaat de periode van twaalf maanden niet opnieuw lopen na de start van de vervanger. Hiermee wordt voorkomen dat werkgevers de aanvullende rechten en plichten ‘ontduiken’ door gedetacheerde werknemers stelselmatig te vervangen.

Aanvullende arbeidsvoorwaarden en plichten gedetacheerde uitzendkrachten

Buitenlandse uitzendbureaus of andere bedrijven die uitzendkrachten in Nederland ter beschikking stellen, dienen vanaf dag één alle algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit de toepasselijke cao aan te bieden, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Daarnaast blijft het buitenlandse uitzendbureau er verantwoordelijk voor dat de gedetacheerde uitzendkracht de correcte arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden ontvangt, ook als deze door de opdrachtgever wordt doorgezonden naar een derde partij. De opdrachtgever is verplicht om de buitenlandse werkgever vooraf te informeren over het doorzenden van de gedetacheerde uitzendkracht.

Meer informatie?

Heeft u behoefte aan meer informatie over dit onderwerp of bent u op zoek naar een salarisadministratie met ruime ervaring in het verlonen van buitenlandse gedetacheerden, neem dan gerust contact op met Jolijn van den Bosch of één van de andere arbeidsrechtjuristen van Employment Advisory.