WAB: combinatie ontslaggronden voor onderbouwing ontslag
Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. De WAB wijzigt meerdere regels waar u als werkgever mee te maken heeft, zoals het ontslagrecht. Met de WAB is een extra ontslaggrond ingevoerd: de zogenaamde ‘i-grond’ of cumulatiegrond. Wordt het hiermee makkelijker om werknemers te ontslaan?
Redelijke grond voor ontslag
Om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, moet er een redelijke grond voor ontslag zijn. De wet omschrijft 8 redelijke ontslaggronden, waaronder langdurige ziekte, reorganisatie, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Om ontslag voor elkaar te krijgen, moet een ontslaggrond ‘voldragen’ zijn. Dit betekent dat een werkgever elke afzonderlijke grond voor ontslag geheel moet kunnen onderbouwen. Lukt dat niet, dan zal de rechter of het UWV de arbeidsovereenkomst in stand laten.
De i-grond
In de praktijk is het vaak lastig een ontslaggrond te ‘voldragen’. Een veelvoorkomend voorbeeld is die van de werknemer die al enige tijd niet goed functioneert en met wie de relatie inmiddels behoorlijk op scherp staat. Voor een ontslag op grond van disfunctioneren is echter nog onvoldoende dossier. Het dossier om een verstoorde arbeidsverhouding te kunnen onderbouwen, is ook nog onvolledig. Duidelijk is echter dat er geen toekomst is voor de partijen uit dit voorbeeld.
Voor dit soort situaties kan de i-grond van de WAB uitkomst bieden. De i-grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, bepaalt dat er ook ontslag kan volgen indien er een combinatie van ontslaggronden speelt. Die combinatie is zodanig dat niet van de werkgever gevraagd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog langer in stand blijft. Het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding kunnen gecombineerd worden.
Uitzonderingen
Niet alle redelijke ontslaggronden kunnen gecombineerd worden. Zo zijn de ontslaggronden langdurige arbeidsongeschiktheid of reorganisatie niet te combineren met een andere grond. De i-grond speelt dan ook geen rol in de ontslagprocedure bij het UWV. Ook het weigeren van de werknemer om het werk te verrichten vanwege een ernstig gewetensbezwaar, kan niet meegenomen worden in de i-grond.
Extra vergoeding
Indien de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt op basis van de i-grond kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding.
Ontslagrecht versoepeld?
Wordt het met de introductie van de i-grond makkelijker om een werknemer te ontslaan? Het antwoord op deze vraag moet de komende tijd blijken uit de jurisprudentie. De wetgever heeft aangegeven dat het ‘ter beoordeling van de rechter is of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren‘.
Duidelijk is wel dat niet bedoeld is dat een werkgever zonder dossier gemakkelijk op de i-grond afscheid kan nemen van een werknemer. Ook voor een beroep op de i-grond is een deugdelijk dossier nodig, dat de rechter kan overtuigen van de noodzaak om tot ontslag over te gaan.
Ontslagkompas
Twijfelt u over uw dossier? Weet u niet goed welke stappen u moet zetten om tot een deugdelijk dossier te komen? Vraagt u zich af hoe een goed verbetertraject er uit ziet? Maak dan gebruik van ons Ontslagkompas. Een handige tool waarmee u stapsgewijs een inschatting kunt maken van de stand van uw dossier.
Uiteraard kunt u ook contact op nemen met Marjan Veuger, of één van de andere arbeidsrechtjuristen van Employment Advisory.
