Wet Loontransparantie uitgelegd: gevolgen en aandachtspunten op een rij

Gelijk loon voor gelijk werk, het klinkt vanzelfsprekend. Toch laat de praktijk iets anders zien. In de EU verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd significant minder dan mannen, ook wanneer zij vergelijkbaar werk doen. De Europese richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) moet daar verandering in brengen. Voor werkgevers betekent dit een stevige aanpassing van HR-beleid, administratie en governance. 

Per wanneer gaat de Wet Loontransparantie in? 

De wet had uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving omgezet moeten zijn. Nederland heeft aangegeven deze deadline niet te halen en streeft naar implementatie per 1 januari 2027. Een wetsvoorstel uit januari 2026 bevestigt deze planning. Tegelijk benadrukt de Europese Commissie dat lidstaten zich aan de vastgestelde termijn moeten houden. 

Daarmee ontstaat een grijs gebied. Formeel geldt de richtlijn pas na Nederlandse implementatie tussen werkgever en werknemer, maar rechters kunnen in de tussentijd al via open normen, zoals goed werkgeverschap, aansluiting zoeken bij de richtlijn. Wachten tot 2027 is dan ook geen risicovrije keuze. 

Wat verandert er concreet? 

De Wet Loontransparantie gaat verder dan het openbaar maken van salarissen. Het is een juridisch kader met vier kernonderdelen: 

• Transparantie bij werving: werkgevers moeten sollicitanten vóór het arbeidsvoorwaardengesprek informeren over het salarisniveau of salarisbereik voor de functie. De vraag naar het huidige of vorige salaris van de kandidaat is niet meer toegestaan. Dit geldt voor alle werkgevers, ongeacht omvang. 

• Recht op informatie voor werknemers: iedere werknemer kan straks schriftelijk opvragen wat het gemiddelde loon is van collega’s die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Geheimhoudingsclausules over salaris zijn daarmee niet meer geldig. Werkgevers moeten binnen twee maanden reageren op zo’n verzoek.  

• Objectieve beloningscriteria: beloningsstructuren moeten aantoonbaar steunen op objectieve en genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Dit vraagt om een goed uitgewerkt functiewaarderingssysteem en een duidelijke indeling in categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk.  

• Rapportageplicht voor grotere werkgevers: werkgevers met 100 of meer werknemers worden verplicht periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Is het verschil groter dan vijf procent en ontbreekt een objectieve verklaring, dan moet er een verbeterplan komen.  

Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren en werkgevers met 100-249 werknemers eens per drie jaar. De eerste rapportage over verslagjaar 2027 wordt uiterlijk in juni 2028 verwacht. 

Wat betekent dit voor het mkb? 

Ook onder de grens van 100 werknemers blijft de wet relevant. De verplichtingen rondom werving, individuele informatieverzoeken en objectieve beloningscriteria gelden voor iedere werkgever, ook voor het mkb dus. In kleinere organisaties speelt bovendien dat salarisgegevens sneller herleidbaar zijn, wat privacyvraagstukken gevoeliger maakt. 

Voor veel mkb-organisaties zit de uitdaging in de onderbouwing van bestaande loonverschillen. Historische afspraken, individuele deals bij instroom en informele uitzonderingen zijn lastig uit te leggen als een werknemer om toelichting vraagt. In een juridische procedure geldt bovendien de bewijslast: als de werkgever niet aan zijn wettelijke verplichtingen heeft voldaan, moet hij aantonen dat er geen sprake is van ongelijkheid. 

Naast juridische risico’s zijn er ook praktische uitdagingen. Hoe ga je om met een geconstateerde loonkloof? Direct corrigeren raakt de kosten, gefaseerd aanpassen kan intern vragen oproepen, en afwachten vergroot reputatie- en juridisch risico’s. Dat vraagt niet alleen om HR-beleid, maar om directiebesluitvorming en strategie. 

Een bestuurlijke verantwoordelijkheid 

Net als bij de Cyberbeveiligingswet ligt de verantwoordelijkheid nadrukkelijk bij het bestuur. Beloningsbeleid verschuift van een HR-thema naar een strategisch onderwerp. Bestuurders moeten aantoonbaar betrokken zijn bij de vaststelling van het functiewaarderingssysteem, de gehanteerde beloningscriteria en de opvolging van eventuele loonverschillen. 

De ondernemingsraad speelt hierin een belangrijke rol. Voor het vaststellen van het functiewaarderingssysteem, de beloningscriteria en de indeling in functiegroepen is instemming van de OR vereist, tenzij dit al via een cao is geregeld. Tijdige betrokkenheid van de OR is dus geen formaliteit, maar een juridische randvoorwaarde. 

Hoe bereid je je voor? 

Het is verstandig nu al in actie te komen, ook als de wet formeel nog niet van kracht is. Een praktische aanpak bestaat uit: 

• Start met een nulmeting: breng in kaart hoe de huidige beloningsverhoudingen eruitzien, uitgesplitst naar geslacht en per categorie gelijk of gelijkwaardig werk. Veel organisaties beschikken wel over data, maar missen onderlinge vergelijkbare data. Zonder een goed functiehuis en betrouwbare data is een analyse lastig te onderbouwen. 

• Toets bestaande verschillen: controleer of bestaande loonverschillen objectief te verklaren zijn. Denk aan aannamebeleid, individuele salarisafspraken en historische uitzonderingen. Juist deze informele keuzes vormen het grootste risico. 

• Pas het recruitment- en sollicitatieproces aan: instrueer hiring managers over de nieuwe regels rondom salarisindicatie en de verboden vraag naar het huidige salaris. Zorg dat beloningscriteria en loonontwikkelingsbeleid schriftelijk vastliggen en toegankelijk zijn voor werknemers. 

• Betrek de ondernemingsraad of PVT tijdig: zorg dat duidelijk is voor welke besluiten instemming nodig is. Vroege betrokkenheid voorkomt vertraging. 

Ondersteuning bij de Wet Loontransparantie 

Baker Tilly ondersteunt organisaties bij het verkrijgen van inzicht in de impact van de Wet Loontransparantie. Onze experts helpen bij het uitvoeren van een WLT-compliancescan, de nulmeting, het beoordelen van de beloningsstructuren en het identificeren van risico's rondom loonverschillen. Daarbij besteden we expliciet aandacht aan de rol van bestuur en medezeggenschap. 

De uitkomsten vertalen we naar een helder en bestuurlijk toepasbaar advies, met concrete aandachtspunten en vervolgstappen richting aantoonbare naleving. 

Wil je sparren over wat de Wet Loontransparantie betekent voor jouw organisatie, of heb je vragen over de voorbereiding hierop? Neem gerust contact op met een van onze adviseurs via [email protected].

Wet- en regelgeving op dit gebied kan onderhevig zijn aan verandering. Wij raden je aan om met jouw Baker Tilly adviseur te overleggen over de impact hiervan.